PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, TUNJANGAN KINERJA DAERAH DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA KABUPATEN SOLOK
Paper
Oleh: Masrul
ABSTRAK
Berdasarkan studi pendahuluan terhadap Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Solok, ditemukan bahwa kinerja pegawai belum memuaskan serapan anggaran tahun 2019 hanya mencapai 65 % dari 100 % yang ditargetkan, temuan Irjen Depdagri tahun 2019 dari 21 orang pejabat eselon II, III dan IV yang belum mengikuti Diklat PIM yaitu 15 orang (76%) dan yang sudah diklat hanya 6 orang (24 %). Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Solok berjumlah 92 orang dengan perincian pejabat eselon II sebanyak 1 (satu) orang, eselon III sebanayak 5 (lima) orang, eselon IV sebanyak 15 (limabelas) orang, staf PNS 31 (tiga puluh satu) orang dan tenaga honorer 40 (empat puluh) orang. Sebanyak 46 orang terpilih sebagai sampel dan yang diambil sebagai sampel hanya Pegawai Negeri Sipil (PNS) serta tidak termasuk pejabat eselon II dan eselon III serta tenaga honorer untuk memaksimalkan hasil penelitian. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner atau angket diolah dengan teknik analisis data regresi sederhana dan regresi ganda setelah itu dilanjutkan dengan path analysis. Data kemudian dianalisis secara statistic dengan menggunakan Program Microsoft Excel IBM SPSS Statistic 16.
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dijelaskan maka dapat disimpulkan bahwa: (1) Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil sebesar 0,376 atau 37,6%; (2) Tunjangan Kinerja Daerah berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,046, atau 4,6%; (3) Motivasi Kerja berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil yaitu sebesar 0.154 atau 15,4%; (4) Pengaruh tidak langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi Kerja sebesar 0,106 atau 10,6%; (5) Tunjangan Kinerja Daerah berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,130 atau 13%; dan (6) Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Solok sebesar 0,882 atau 88,2 %;
Kata Kunci Gaya Kepemimpinan, Tunjangan Kinerja Daerah dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
ABSTRACT
Masrul, 2020. The Effect of Leadership Style, Regional Performance Allowances and Work Motivation Toward Civil Servants’ Performance of the Office of Youth Education and Sports in Solok Regency
This aims of this research to know the effect of leadership style, regional performance allowances and work motivation, toward civil servants’ performance of the office of youth education and sports in Solok regency and reveal the causal relationship that exists between the research variables. This research uses explanatory causal in the form of a survey. The population of this study were all employees of the Department of Education, Youth and Sports Solok District amounted to 92 people with a sample of 46 people were taken by total sampling technique. Data was collected using a questionnaire prepared by simple regression data analysis techniques and multiple regression after it continued with path analysis. The data were then analyzed statistically using Microsoft Excel IBM SPSS Statistic 19
The findings of this research indicate: Leadership Style, Regional Performance Allowances partially, Work Motivation and collectively have a positive effect on Civil Servants Performance of the Office of Youth and Sports Education in Solok Regency with an effect of 88.2%. Based on the findings of this research concluded that to improve performance employees must pay serious attention to these factors. This opportunity shows that the ability of the leadership to increase the motivation of both intrinsic and extrinsic to provide rewards for staff discipline and provide punishment for employees who are lazy, undisciplined, and do not work according to predefined rules. Besides, the style or styles of leadership deserve critical attention and performance benefits that can meet the needs of employees.
Key words : Leadership Style, Work Motivation and Regional Performance Allowances, Civil Servants Performance
PENDAHULUAN
Gaya seorang pemimpin berhubungan erat dengan kelangsungan hidup suatu instansi karena instansi akan berhasil atau gagal sebagian besar ditentukan oleh gaya pemimpin dalam menggerakkan bawahan. Pemimpin harus mampu menggunakan kewenangannya dalam mengubah sikap dan perilaku pegawai supaya mau bekerja dengan giat sehingga mencapai hasil yang optimal serta dapat menilai keberhasilan maupun kegagalan. Menurut pendapat Berdasarkan pendapat Servinc dkk. (2018) dalam European Journal of Contemporary Education volume 7 Nomor.1- Tahun 2018; Mersin Univeristy Turkey, menyatakan “the influence of leadership style will be able to help employees to increase job satisfaction, have commitment to the organization, animate the organization and have a positive contribution to the organization. If employees feel happy in their work environment but if there is an unexpected mutation, high levels of fatigue, lack of interest in work, will affect the running of the organization where they work from all aspects”
Menyatakan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan akan dapat membantu pegawai untuk meningkatkan kinerja, memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi, menjiwai organisasi dan memiliki kontribusi yang positif terhadap organisasi. Jika pegawai merasa senang dalam lingkungan pekerjaannya tetapi jika terjadi mutasi yang diluar perkiraannya, tingkat kelelahan yang tinggi, kurangnya minat dalam bekerja, akan mempengaruhi terhadap jalannya organisasi tempatnya bekerja dari seluruh aspek. Servinc.dkk (2018).
Pemimpin adalah mereka yang menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasikan demi mencapai tujuan lembaga. Pemimpin pertama-tama harus seorang yang mampu menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para bawahannya. Secara sederhana pemimpin yang baik adalah seorang yang membantu mengembangkan orang lain, sehingga akhirnya mereka tidak lagi memerlukan pemimpinnya itu.
Pentingnya gaya kepemimpinan dalam berorganisasi dimaksudkan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpin yang menarik merupakan penggerak dari keberhasilan kerja organisasi. Kepemimpinan merupakan sentral dalam menggerakkan pegawai dan organisasi, tumbuh kembangnya organisasi, mati hidupnya organisasi, senang tidaknya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi yang bersaing. Pemimpin hanya menjalankan taktik dan strategi, sebagaian besar pekerjaan tersebut dilakukan oleh para bawahan (karyawan) tetapi yang terkenal adalah pimpinan yang menggeraknya.
Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Solok dibantu oleh empat buah bidang yaitu: Bidang Pembinaa Pendidikan Sekolah Dasar (SD), Bidang Pembinaan Pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP), Bidang Pembinaan Pendidikan Anak Usia Dini dan Pendidikan Masyarakat (PAUD DIKMAS) dan Bidang Pembinaan Pemuda dan Olahraga (PORA). Masing-masing Bidang dipimpin oleh satu orang Kepala Bidang (Kabid) dan bidang dibantu tiga Kepala Seksi/ bagian (Kasi/ Kasubag), serta untuk kelancaran tugas sehari-hari dibantu oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Tenaga Honorer Harian Lepas (THL) dengan perincian Pegawai Negeri Sipil (PNS) 52 orang dan Tenaga Honorer Harian Lepas (THL) 40 orang berdasarkan jenis kelamin laki-laki 45 orang dan perempuan 47 orang dengan jumlah total 92 orang.
Hasil kinerja pemerintah Kabupaten Solok salah satunya dipengaruhi oleh kinerja Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga, maka Pegawai Negeri Sipil (PNS) harus mampu menyelesaikan tugas yang telah ditetapkan pada program kegiatan sehingga dapat mencapai keberhasilan sesuai dengan tujuan lembaga atau tujuan organisasi. Berdasarkan penilaian Laporan Keuangan dari BPK RI Perwakilan Sumatera Barat, Kabupaten Solok memperoleh predikat penilaian Wajar Tanpa Pengecualian (WTP) hanya baru 2 (dua) kali yaitu Tahun 2018 dan Tahun 2019.
Berdasarkan data realisasi anggaran diatas terlihat bahwa terdapat sebanyak 30,6 % anggaran belanja langsung belum terpakai dan 60,4 % Anggaran belanja tidak langsung yaitu berupa Uang Lembur, perjalanan Dinas dan Uang yang dieserahkan pada pihak ketiga belum diserahkan. Sisa Lebih Penggunaan Anggaran (SILPA) disebabkan karena dana yang telah dicairkan dalam rekening anggaran tetapi tidak habis terpakai pada kegiatan akhir bulan Desember Tahun 2019, Anggaran yang tersisa terdapat pada biaya juga untuk pengadaan alat peraga di Bidang SD dan biaya makan minum serta dana Biaya Opersional Sekolah (BOS) yang belum dibagikan ke sekolah penerima.
Hal ini diduga ada pengaruh dari kurang baiknya gaya kepemimpinan Kepala Dinas dalam memberdayakan bawahannya dan belum maksimalnya kinerja PNS secara internal dan eksternal sehingga anggaran yang telah ditetapkan pada DPA Tahuh 2019 memiliki sisa lebih yang cukup banyak. Adapun faktor internal yang mempengaruhi kinerja seperti motivasi, kecerdasan emosional, golongan, kepangkatan, jabatan, tingkat pendidikan dan lainnya. Sedangkan pengaruh dari luar diri Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang menyebabkan rendahnya kinerja seperti gaya kepemimpinan atasan, kemampuan manajerial dari pimpinan.
Kenaikan Tunjangan Kinerja daerah sangat signifikan bahkan lebih dari 100%, namun naiknya penerimaan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) yang diterima Pegawai Dinas pendidikan Pemuda dan Olahraga belum berdampak signifikan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini terlihat dari pengamatan langsung bahwa belum seluruh PNS menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, belum terlayaninya guru-guru yang berurusan dengan cepat dan tepat. Serta masih banyaknya pegawai yang meninggalkan ruangan kerja setelah pengisian daftar hadir elektronik pada jam masuk dan mengisi abesen kembali pada jam pulang sore harinya tanpa ada hasil pekerjan yang dikerjakan.
Perhatian pemerintah lebih jauh dijelaskannya bahwa proses kerja akan optimal apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi dan didukung oleh kemampuan, ketrampilan dan pengalaman kerja yang memadai. Meskipun memiliki kemampuan, pengalaman dan keahlian yang cukup tinggi, sesorang tidak akan mencapai kinerja terbaik apabila tidak ditunjang oleh motivasi kerja dari dalam diri orang tersebut. Namun demikian motivasi yang tinggi merupakan modal besar untuk mencapai kesuksesan karena motivasi kerja yang tinggi dalah setengah dari kesuksesan itu sendiri.
Motivasi dalam diri seorang pegawai sangat erat kaitannya dengan faktor psikologis jika dibandingkan dengan faktor biologis. Motivasi dalam diri akan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti dari dalam (intrinsik) dan dari luar diri (ekstrinsik) yang juga tidak kalah berpengaruh terhadap keberhasilan suatu pekerjaan. Motivasi menurut Uno (2014:84) bahwa motivasi dapat diartikan sebagai dorongan dari internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya hasrat dan minat, dorongan dan kebutuhan, harapan dan cita-cita, penghargaan dan penghormatan.
Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Solok berdasarkan Penilaian Sasaran Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada tahun 2018 menunjukkan bahwa rata-rata penilaian kinerja Pegawai adalah sebesar 79,23 point atau meningkat 0,56% dibandingkan dengan rata-rata penilaian kinerja Pegawai tahun 2017 yang sebesar 78,67 point. Rata-rata penilaian kinerja Pegawai juga mengalami peningkatan pada tahun 2019 dibandingkan dengan tahun 2018 yaitu sebesar 0,67 %. Dengan demikian, dari tahun 2017 sampai dengan tahun 2019 peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) berdasarkan Penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) masih dibawah 1 %.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Latihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempersyaratkan untuk menduduki jabatan jika belum mengikuti Pendidikan dan Latihan Kepemimpinan (Diklat PIM) maka Tunjangan Jabatannya tidak boleh dibayarkan dan jika tetap dibayarkan akan menjadi temuan pemeriksaan Inspektorat. Tetapi kenyataannya meskipun belum mengikuti Diklat PIM tunjangan jabatan tersebut tetap dibayarkan. Berdasarkan data diatas pejabat eselon II,III dan IV yang sudah mengikuti Diklat PIM sebanyak 6 orang (24%) dan 15 orang (76%) belum pernah ikut Diklat PIM dari total 21 orang pejabat.
Semua faktor yang ada seharusnya dapat berjalan dengan seimbang untuk menciptakan kinerja pegawai negeri sipil yang baik pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Solok tetapi kenyataanya belum berjalan sesuai dengan yang diharapka. Sehingga kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga tidak memuaskan. Tantangan bagi lembaga instansi pemerintah adalah menyiapkan diri menghadapi globalisasi untuk memperoleh kualitas terbaik dari kinerja pegawai melalui peningkatan motivasi, kepemimpinan yang efektif dan pemberian tunjangan daerah yang mampu meningkatkan kualitas hidup pegawai. Begitu banyaknya masalah yang diajukan maka penulis tertarik memilih dan membahas disertasi ini dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Solok.
KAJIAN PUSTAKA
Menurut Sidanti (2015:45) Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Wibowo (2018:29) menjelaskan kinerja karyawan adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya oleh pimpinan. Hasil pekerjaan merupakan suatu keadaan yang perlu dilakukan dengan sungguh-sungguh sehingga memperoleh hasil yang maksimal tepat guna dan berdaya guna.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa pengertian kinerja pegawai yaitu hasil dari kerja seseorang atau sekelompok orang berdasarkan beban tugas yang diberikan oleh atasan dan fungsinya dalam rangka mencapai tujuan dari sebuah organisasi. Fungsi pekerjaan adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi hasil pekerjaan atau prestasi kerja seseorang terdiri dari faktor yang berasal dari dalam diri (interen) dan luar diri (eksteren).
Menurut Maloringan (2018:3) motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan perusahaan.
Menurut Hadiana (2019:10). Motivatin is defined an attitude of leaders and employees of the work situation in the Company environmrnt. Those who are positve about their work sitution will show high work motivation otherwise if the are negative about the work motivation. The work situation in question includes work relation, work facilities , work climate, leader policy, work leadership, patterns and work condition.
Menurut Nur (2019:49) Motivasi kerja bersumber dari adanya keinginan dari dalam diri untuk berkembang dan lebih maju, penghasilan atau gaji yang diterima dan prestasi yang akan diraih. Motivasi kerja sangat penting karena motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan timbulnya semangat juang dalam bekerja, menyalurkan bakat dan hobi dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat lebih giat dan antusias mencapai hasil yang optimal sesuai dengan tujuan organisasi tempat bekerja.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah faktor pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu baik yang berasal dari dalam dirinya maupun yang datang dari luar diri termasuk lingkungan sekitar tempat dia berada sehingga motivasi merupakan kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan pendapat Terry (2016:74) menyatakan kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang yang biasa kita sebut sebagai pemimpin. Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan.
Menurut Sudarmanto (2014:56) kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Selanjutnya Leaders capture their past, present and future pressures, challenges, and concerns and aspirations with which they are daily faced and which are reflect the mul- ti-faceted demands of the role (Sabanci et all: 2012)
Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin dalam upaya mempengaruhi bawahan dengan karakteristik tententu sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Faktor keberhasilan seorang pemimpin salah satunya tergantung dengan seni/ cara memimpinan yang dilakukan dalam menciptakan situasi sehingga menyebabkan orang yang dipimpinnya timbul kesadarannya untuk melaksanakan apa yang dikehendaki. Dengan kata lain, efektif atau tidaknya seorang pemimpin tergantung dari bagaimana kemampuannya dalam mengelola dan menerapkan pola kepemimpinannya sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi tersebut.
Tunjangan kinerja adalah suatu pembayaran berupa uang dan/atau barang yang diberikan atas prestasi dan/atau penghargaan baik selama dalam suatu hubungan kerja maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak. Sedangkan dalam hal mengenai bentuk/ ragam tunjangan kinerja, maka tunjangan kinerja itu dapat berupa gaji atau upah, honorarium, tunjangan-tunjangan (tetap, khusus, kesajahteraan, kehadiran, jabatan, kemahalan, transportasi, perumahan, keluarga, hari raya, kelahiran, sakit, kematian, dan lain-lain), uang lembur, uang harian, uang perjalanan, uang penginapan, jaminan/asuransi kesehatan, jaminan/asuransi pendidikan, insentif, remunerasi, bonus, komisi, beasiswa pesangon, dan/atau pension.
Mencermati beberapa definisi tentang tunjangan kinerja yang diuraikan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kunci pokok dalam memahami pengertian tunjangan kinerja, yaitu sesuatu tindakan yang terkait dengan pembayaran. Pembayaran yang dimaksud dalam hal ini tentunya pembayaran atas jasa atau pekerjaan yang telah dilakukan. Jadi pengertian tunjangan kinerja itu bersifat finansial, baik dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Dalam pengertian tunjangan kinerja tersebut tidak terdapat pengertian yang bersifat non-finansial. Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas.
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan korelasi asosiatif kausal yang digunakan untuk menganalisis, mendeskripsikan dan menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Solok . Waktu Penelitian lapangan direncanakan setelah selesai seminar proposal selama (sembilan) bulan terhitung Pebruari 2020 hingga November 2020. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Solok berjumlah 92 orang dengan perincian pejabat eselon II sebanyak 1 (satu) orang, eselon III sebanayak 5 (lima) orang, eselon IV sebanyak 15 (limabelas) orang, staf PNS 31 (tiga puluh satu) orang dan tenaga honorer 40 (empat puluh) orang. Sebanyak 46 orang terpilih sebagai sampel dan diambil hanya Pegawai Negeri Sipil (PNS) serta tidak termasuk pejabat eselon II dan eselon III serta tenaga honorer untuk memaksimalkan hasil penelitian. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner atau angket.
Teknik analisis data dilakukan secara deskriptif dan inferensial, pengunaan teknik analisis data secara deskriptif adalah untuk menemukan gambaran karakteristik penyebaran skor/ nilai setiap variabel yang diteliti dan Pada penelitian ini penyajian data mengunakan daftar distribusi frekuensi dan histogram. Ukuran sentral meliputi rata-rata (Mean), rata tengah (Median), dan nilai yang sering muncul (Modus). Ukuran penyebaran meliputi varians dan simpangan baku (Standard deviation). Sedangkan analisis inferensial/ analisis kausal digunakan untuk menguji persyaratan analisis dan hipotesis dengan mengunakan analisis jalur (Path Analysis) model trimming. Data kemudian dianalisis secara statistic dengan menggunakan Program Microsoft Excel IBM SPSS Statistic 16.
HASIL PENELITIAN
Uji normalitas dilakukan terhadap variabel menggunakan SPSS dengan Uji Sampel Kolmogorov Smirnov Test dengan taraf signifikansi α = 0,05. Hasil analisis dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
| One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test | |||||
| Gaya Kepemimpinan | Tunjangan Kinerja Daerah | Motivasi Kerja | Kinerja PNS | ||
| N | 46 | 46 | 46 | 46 | |
| Normal Parametersa | Mean | 166.35 | 141.59 | 191.74 | 191.80 |
| Std. Deviation | 21.930 | 13.809 | 10.645 | 10.001 | |
| Most Extreme Differences | Absolute | .074 | .120 | .087 | .142 |
| Positive | .074 | .111 | .087 | .106 | |
| Negative | -.074 | -.120 | -.062 | -.142 | |
| Kolmogorov-Smirnov Z | .502 | .814 | .588 | .962 | |
| Asymp. Sig. (2-tailed) | .963 | .522 | .880 | .313 | |
| a. Test distribution is Normal. | |||||
Berdasarkan hasil perhitungan uji normalitas variabel penelitian diatas ditemukan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) variabel Gaya kepemimpinan 0,963, Tunjangan Kinerja Daerah 0,522, Motivasi kerja 0,880 dan kinerja pegawai 0,313 > α = 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semua data variabel pada penelitian ini diambil dari populasi yang berdistribusi normal sehingga dapat digunakan dan dilanjutkan untuk pengujian hipotesis penelitian.
Uji signifikansi dan linieritas regresi sederhana adalah uji yang dilakukan untuk melihat apakah masing-masing data variable Gaya Kepemimpinan, Tunjangan Kinerja Daerah, dan motivasi kerja cendrung membentuk garis linear dan signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai, pengujian mengunakan SPSS dengan kriteria pengujian linier adalah Ha diterima apabila nilai Signifikan Deviation from Linearity pada tabel Anova > nilai α = 0,05, sedangkan kriteria pengujian signifikan atau regresi Ha diterima apabila nilai Signifikan pada tabel Anova < nilai α = 0,05. sedangkan kriteria pengujian signifikan atau regresi Ha diterima apabila nilai Signifikan pada tabel Anova < nilai α = 0,05. Analisis uji signifikansi dan linieritas regresi sederhana didapat dengan mengunakan SPSS dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
| No | Koefisien | Persamaan Regresi Ŷ = a+bx |
Uji Regresi
|
Uji Linieritas
|
Alfa (α) | ||
| F Hitung | Nilai Sig | F Hitung | Nilai Sig | ||||
| 1 | X1 Terhadap Y | Ŷ = 122,804 + 0,415 X1 | 210,704 | 0,000 | 1,065 | 0,464 | 0,05 |
| 2 | X2 Terhadap Y | Ŷ = 105,654 + 0,608 X2 | 105,554 | 1,549 | 0,162 | ||
| 3 | X3 Terhadap Y | Ŷ = 26,622 + 0,861 X3 | 232,231 | 1,020 | 0,484 | ||
| 4 | X1 Terhadap X3 | Ŷ = 117,274 +0,448 X1 | 250,428 | 1,204 | 0,361 | ||
| 5 | X2 Terhadap X3 | Ŷ = 101,386 + 0,638 X2 | 95,839 | 1,282 | 0,288 | ||
Berdasarkan kesimpulan pada table 14 diatas terlihat 6 koefisien pada pengujian Regresi memiliki nilai F hitung dengan Signifikan 0,000 < dari α 0,05 ini membuktikan bahwa terdapat kebeartian dan persamaan regresi dari 6 koefisien berarti, selanjutnya dari pengujian linieritas terlihat bahwa dari 6 koefisien pada pengujian linieritas memiliki nilai F hitung dengan nilai Signifikan > dari α 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 6 koefisien jalur Linier. Maka secara keseluruhan pada pengujian signifikansi regresi dan linieritas dapat diterima dan dilanjutkan untuk penelitian.
.
Berdasarkan harga-harga koefisien jalur yang diperoleh dari hasil perhitungan, maka dapat digambarkan diagram jalur sebagai berikut.
| €2=0,118 |
| €1=0,127 |
| (X1)
K
|
.
| (Y)
|
P1y=0,376
| (X 3) |
[ P31=0,721 P3y=0,392
P32=0,251
| (X2)
|
P2y=0,215
Memperhatikan model yang disajikan diatas dimana terdapat koefisien jalur sehingga ditemukan harga r1y = 0.376 , r2y = 0,215 , r3y = 0.392, r31 = 0.721, r32 = 0.251, dan r12 = 0.926, dengan demikian dapat Mendeskripsikan hasil perhitungan yang telah dilakukan dengan menggunakan analisis jalur terhadap hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian sebagai berikut. (1). Hipotesis Pertama, Dari hasil thitung r31 = 7,993 dicocokkan dengan nilai signifikan 0,000 pada taraf signifikan 5% (0,05). Dengan demikian 0,000 < 0,05, Maka dapat disimpulkan bahwa jalur r31 berarti. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya hipotesis pertama diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y), (2). Hipotesis Kedua, Dari hasil thitung r32 = 0,251 dicocokkan dengan nilai signifikan 0,008 pada taraf signifikan 5% (0,05). Dengan demikian 0,020 < 0,008, Maka dapat disimpulkan bahwa jalur r32 berarti. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya hipotesis kedua diterima, sehingga disimpulkan bahwa Tunjangan Kinerja Daerah (X2) berpengaruh langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y), (3). Hipotesis Ketiga, Dari hasil thitung r1y = 2,711 dicocokkan dengan nilai signifikan 0,010 pada taraf signifikan 5% (0,05). Dengan demikian 0,010 < 0,05, Maka dapat disimpulkan bahwa jalur r1y berarti. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya hipotesis ketiga diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja (X3) berpengaruh langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y),
(4). Hipotesis Keempat, Dari hasil thitung r2y = 2,246 dicocokkan dengan nilai signifikan 0,030 pada taraf signifikan 5% (0,05). Dengan demikian 0,030 < 0,05, Maka dapat disimpulkan bahwa jalur r2y berarti, dan dari perhitungan pengaruh langsung koefisien jalur antara X3 terhadap Y diperoleh r3y = 0,295 dan harga thitung= 2,025 dicocokkan dengan nilai signifikan 0,049 pada taraf signifikan 5% (0,05). = 0,049 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa jalur ρy31 berarti. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya hipotesis keempat di terima, sehingga dapat disimpulkan Gaya Kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Pegawaif (Y) melalui Motivasi Kerja (X3), (5). Hipotesis Kelima, Dari hasil thitung r3y = 2,631 dicocokkan dengan nilai signifikan 0,012 pada taraf signifikan 5% (0,05). Dengan demikian 0,012 < 0,05, Maka dapat disimpulkan bahwa jalur r3y berarti, dan dari perhitungan pengaruh langsung koefisien jalur antara X3 terhadap Y diperoleh r3y = 0,295 dan harga thitung= 2,025 dicocokkan dengan nilai signifikan 0,049 pada taraf signifikan 5% (0,05). = 0,049 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya hipotesis kelima diterima, sehingga disimpulkan bahwa Tunjangan Kinerja (X2) berpengaruh langsung terhadap Motivasi Kerja (X3), (6). Hipotesis Keenam, dari rekap perhitungan pengaruh tidak langsung dan pengaruh langsung koefisien jalur terlihat semua nilai signifikan < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya hipotesis keenam diterima, sehingga disimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan Gaya Kepemimpinan (X1), Tunjangan Kinerja Daerah(X2) dan Motivasi Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
KESIMPULAN
Dari hasil analisis data dan pembahasan yang telah dijelaskan maka dapat disimpulkan bahwa: (1) Gaya Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil sebesar 0,376 atau 37,6%; (2) Tunjangan Kinerja Daerah berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,046, atau 4,6%; (3) Motivasi Kerja berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil yaitu sebesar 0.154 atau 15,4%; (4) Pengaruh tidak langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi Kerja sebesar 0,106 atau 10,6%; (5) Tunjangan Kinerja Daerah berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,130 atau 13%; dan (6) Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Solok sebesar 0,882 atau 88,2 %;
DAFTAR PUSTAKA
Hadiyanto. (2004). Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan Di Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta.
Lestari, Ayu, Indah, Nasir Hamzah.2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Paradoks Jurnal Ilmu Ekonomi Volume 2 Nomor 1 Tahun 2019.
Maloringan, Enjelita. 2018. Motivasi Kerja Aparatur Sipil Negara Dalam Pelaksanaan Tugas Dan Fungsi Di Kecamatan Tabukan Selatan Tenggara Kabupaten Kepulauan Sangihe. Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan Volome 1 No. 1 Tahun 2018 ISSN : 2337 – 5736
Nur, Gusmatia, Ipda, Herman Sjahruddin. 2019. Pengaruh Kepemimpinan Transformational dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja pegawai. Makassar: Jurnal Organisasi dan Manajemen Issue 1 Agustus 2019. Http://doi.org./10.5281/zenodo.34559962 STIE Bongaya Makassar.
Sabanci Ozer, H. 2012. The Role of Family Control on Financial Performance of Family Business in Gebze. International Review of Management and Marketing, 2(2), 75-82.
Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomor 1 Februari 2015: 44 – 53
Sudarmanto. 2014. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Servinc. Peker. Inandi, Yersey and Gilic, Fahrettin.2018. European Journal of Contemporary Education volume 7 Nomor.1- Tahun 2018; Mersin Univeristy, Turkey
Uno, B. Hamzah dan Lamatenggo, Nena 2014. Teori Kinerja dan pengukuranya. Jakarta: Bumi Aksara.
Terry, Gerge. R 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV Haji Masagung.
Wibowo, Mardi Nugroho, Hidayat. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Kinerja Karyawan di PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Surabaya. Jurnal Manajemen Bisnis Volume 1 Nomor 2 Desember 2017 s/d Maret 2018.
Peraturan Bupati Solok Nomor 52 Tahun 2017 tentang Kedudukan Susunan Organisasi, Tugas dan fungsi serta Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Satuan Pendidikan Sekolah Menengah Pertama Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga. 2017. Kabupaten Solok.
Peraturan Bupati Solok Nomor 66 Tahun 2017 tentang Pedoman Pemberian Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Bagi pegawai Negeri Sipil dilingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Solok. Solok2017. Kabupaten Solok
Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Latihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempersyaratkan untuk menduduki jabatan jika belum mengikuti Pendidikan dan Latihan Kepemimpinan (Diklat PIM)